Next Step Training Center

 

   แบบสำรวจ   
ปัจจุบันองค์กรท่านจำเป็นและมีความต้องการฝึกอบรมด้านใด
บริหารจัดการในองค์กร
เทคโนโลยีกับสภาพเปลี่ยนแปลงปัจจุบัน
การตลาดและการขยายตลาดเพื่อการค้า
ธุรกิจ Startups
อื่น ๆ

 

   เข้าระบบ   
ชื่อเรียก

รหัสผ่าน

สมัครสมาชิก
ลืมรหัสผ่าน ?.

   google   
Google


   บทความ: การฝึกอบรมในฝัน   
  • การฝึกอบรมในฝัน

     การฝึกอบรมในฝัน

             สวัสดีคะ ได้มีโอกาสไปที่    http://www.oknation.net/   เจอขอเขียนที่ดี ๆ  เกี่ยวกับการฝึกอบรมในฝัน จึงอยากนำเสนอให้สมาชิกได้ความรู้ดี ๆ  เกี่ยวกับการฝึกอบรม  โดยขอยกมาบางช่วงและต้องขออนุญาติอาจารย์ศรัณย์ จันพลาบูลย์ และผู้เกี่ยวข้องทุกท่านไว้นะที่นี้ด้วยคะ 

           สรุปประเด็นหลักได้ 3 หัวข้อ ที่เป็นปัจจัยที่ส่งผลให้การฝึกอบรมกลายเป็นฝันร้ายไปได้ ลองไปตรวจสอบกันเลยว่า คุณเคยเจอฝันร้ายแบบนี้กันบ้างหรือเปล่า

     

    ข้อหนึ่ง  เกี่ยวกับวิทยากร

    - สไตล์การนำเสนอ น่าเบื่อ สร้างบรรยากาศชวนง่วงนอน 

    - วิทยากร เก๊กเก่ง เก๊กฉลาด อวดเก่ง รู้อยู่คนเดียว

    - ทฤษฎีมากเกินไป ใช้คำศัพท์เทคนิค ศัพท์วิชาการเยอะจัง ไม่เข้าใจ

    - ตอบคำถามไม่ตรงประเด็น

    - ไม่เชื่อมโยงทฤษฎี เนื้อหา เข้ากับการทำงานจริง

    - ผู้เรียนไม่มีส่วนร่วมเลย นั่งฟังอย่างเดียว

    - ไม่สรุปประเด็นให้เข้าใจสิ่งที่ต้องการเชื่อมโยง หลังจากจบกิจกรรม หรือกรณีศึกษา ฯลฯ

    ข้อสอง เกี่ยวกับเนื้อหา 

    - ไม่น่าสนใจ

    - เนื้อหาเก่าๆ ไม่เข้ากับยุคปัจจุบัน

    - วิชาการ ทฤษฎีมากเกินไป ไม่ Focus ที่เกี่ยวข้องกับงาน

    ข้อสุดท้าย เกี่ยวกับผู้บริหาร 

    - ไม่เห็นความสำคัญในการพัฒนาพนักงาน

    - ไม่สนับสนุนงบประมาณในการฝึกอบรมและพัฒนา

    บางองค์กรอาจจะไม่เคยเจอกับการฝึกอบรมแบบฝันร้ายก็ได้ แต่บางองค์กรอ่านแล้วอาจอมยิ้มเพราะเคยเจอมาแล้วไม่ข้อใดก็ข้อหนึ่ง งั้นเรามาช่วยกันค้นหาวิธีป้องกันไม่ให้เกิดฝันร้ายขึ้นกันอีก….จะดีมั้ย เพราะคงไม่มีใครอยากฝันร้ายบ่อยนัก เสียสุขภาพจิตทั้งผู้จัด (HRD) ผู้เข้าเรียน ผู้บริหาร และแม้แต่วิทยากรรับเชิญเอง หากเราจะเตรียมป้องกันไม่ให้เกิดฝันร้ายนั้น มีข้อเสนอแนะ ข้อแนะนำมาฝากกัน 

    ด้านวิทยากร  

    คำถาม:       เราจะรู้ได้อย่างไรว่าวิทยากรที่จะเชิญมาสอนในองค์กรเรานั้น มีสไตล์ รูปแบบการนำเสนอเป็นอย่างไร มีวิธีที่จะค้นหาได้อย่างไร

    คำตอบ:      มีหลายวิธีง่ายๆ เช่น ขอข้อมูลอ้างอิง ขอ feedback จากเพื่อนฝูง องค์กรที่รู้จัก หรือองค์กรที่เคยเรียนเชิญวิทยากรท่านนั้น หรือขอซีดี วีดีโอจากวิทยากรที่ท่านได้บันทึกไว้ในหลักสูตรนั้นมาดูมาศึกษาก่อน หรือขอเชิญวิทยากรมาพูดคุยและบรรยายให้ดูเป็นน้ำจิ้มเล็กน้อย หรือขอไป observe เพื่อดูภาพรวมทั้งหมดในวันที่วิทยากรท่านไปบรรยายเลย

    ข้อสังเกต: ทั้งนี้ต้องดูบริบทอื่นๆ ประกอบการพิจารณาเพิ่มเติมอีก เช่น วัฒนธรรมองค์กร สไตล์การเรียนรู้ของคนในองค์กรในแต่ละระดับ เคยได้ยินมาว่า วิทยากรคนเดียวกันนั้น บางองค์กรไม่ค่อยถูกใจ แต่อีกองค์กรกลับถูกอกถูกใจมากมาย (นานาจิตตัง)

     ด้านเนื้อหา 

    คำถาม:       ใครเป็นผู้รับผิดชอบ หากการประเมินผลหลังการฝึกอบรมปรากฎว่า เนื้อหาไม่น่าสนใจ เนื้อหาเก่า วิชาการมากจัง ไม่เกี่ยวข้องหรือไม่เชื่อมโยงกับการทำงานเลย

    คำตอบ:      เป็นความรับผิดชอบร่วมกัน ระหว่าง นักพัฒนาและฝึกอบรม (HRD) และวิทยากร ซึ่ง HRD เป็นผู้ที่ออกแบบเนื้อหาในแต่ละหลักสูตร ตั้งวัตถุประสงค์ให้ผู้เรียนได้เรียนรู้ในเรื่องใดที่สอดคล้องกับตำแหน่งงาน ระดับการบังคับบัญชา นโยบาย ปัญหา หรือเป้าหมายขององค์กร นอกจากนั้น ต้องปรึกษา หารือ กับวิทยากร ขอดูเนื้อหาก่อนว่า เก่าหรือซ้ำกับที่ผู้เข้าอบรมเคยเรียนไปแล้วหรือไม่ มีศัพท์วิชาการเกินไปหรือเปล่า เนื้อหาเกี่ยวข้องกับงานบ้างมั้ย รวมทั้งเทคนิคในการฝึกอบรมแต่ละช่วงเวลานั้นเป็นอย่างไรบ้าง และนำไปประยุกต์ใช้ในการทำงานได้มากน้อยแค่ไหน รวมทั้งเหมาะสมกับระดับผู้เข้าอบรมเพียงใด เนื่องจากผู้จัดเองจะเป็นผู้ที่เข้าใจคนในองค์กรดีที่สุด จะได้แชร์และขอความคิดเห็นจากวิทยากรก่อนการจัดฝึกอบรม หากยังไม่โดนใจ อาจจะขอให้ปรับเนื้อหา ปรับวิธีการ และเทคนิคให้เหมาะสมมากขึ้น เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน จะได้ไม่เจอฝันร้ายซ้ำอีกนั่นเอง

    หมายเหตุ: ค้นพบว่าหัวข้อเดียวกัน เนื้อหาหลักสูตรของวิทยากรแต่ละท่านนั้นไม่ค่อยต่างกัน เพราะเนื้อหาที่สอนในมหาวิทยาลัยไม่ต่างจากเดิม ตัวอย่างเช่น เมื่อก่อนเคยเรียนทฤษฏีมาสโลว์ ปัจจุบันก็ยังจำเป็นต้องเรียนทฤษฏีนี้อยู่

    เนื้อหาที่น่าจะโดนใจผู้เรียนคือ การนำเรื่องผลการวิจัยในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมา หรือกรณีตัวอย่าง จะน่าสนใจกว่าทฤษฏีในมหาวิทยาลัยที่เคยเรียนมาแล้ว

    อย่างไรก็ดี บางหลักสูตรจำเป็นต้องเน้นทฤษฏีที่เคยเรียนในมหาวิทยาลัยมาแล้วเพื่อตอกย้ำและสร้างความเข้าใจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่จะทำอย่างไรให้น่าสนใจ ซึ่งสิ่งที่มีความแตกต่างกันคือ วิธีการนำเสนอของวิทยากรต่างหาก สำคัญว่าจะทำอย่างไรไม่ให้น่าเบื่อ มีการยกตัวอย่างที่ใกล้ตัว เห็นภาพชัด ทำเรื่องยากให้เข้าใจง่าย และสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการทำงานได้

    ข้อแนะนำ:           อาจารย์ศรัณย์ ให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์ว่า ในการพูดคุยกับวิทยากร ควรระมัดระวังไม่ควรทำให้วิทยากรรู้สึกอึดอัด ไม่เป็นตัวของตัวเอง วิทยากรแต่ละคนย่อมมีสไตล์ที่แตกต่าง โดยยกตัวอย่างคำพูดในกรณีที่ต้องการให้ feedback หรือมีข้อเสนอแนะให้กับวิทยากรให้พวกเราได้นำไปใช้ หากต้องการให้วิทยากรช่วยปรับสิ่งต่างๆ เป็นต้นว่า เนื้อหา รูปแบบ หรือเทคนิค

    ถ้าพูดแบบนี้...จะดีมั้ย     

             “อาจารย์สอนปกติแล้ว แต่คนที่นี่ไม่ปกติเอง ไม่ชอบทฤษฏี ไม่ชอบวิชาการมากเกินไป เน้นวิชาการเฉพาะเรื่องนั้นๆ ก็เพียงพอแล้ว ขอให้อาจารย์ช่วยปรับให้เข้ากับสไตล์ที่นี่ นอกนั้นเต็มที่เลยคะอาจารย์….”

               “อาจารย์สอนปกติแล้ว แต่พวกเราคุ้นเคยกับหลักการมากกว่าคนปกติ อาจารย์ไม่ต้องยั้งนะคะใส่หลักการได้เลย เข้าทางพวกเรา”

    ด้านผู้บริหาร

    คำถาม:       ผู้บริหารไม่เห็นความสำคัญ และไม่สนับสนุนงบประมาณในการฝึกอบรมและพัฒนา ทำอย่างไรดี

    คำตอบ:      หากผู้รับผิดชอบไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานพัฒนาและฝึกอบรม (ผู้จัด) หัวหน้างาน ช่วยกันให้ความร่วมมือ ทำให้ผู้บริหารเห็นว่าผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคุ้มค่าแก่การลงทุน

    มีข้อมูลจาก ASTD Conference ผลการวิจัยเรื่อง อะไรเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่นำสิ่งที่เรียนไปใช้ คำตอบอันดับหนึ่งก็คือ ผู้บริหารหรือหัวหน้างาน เนื่องจาก

    - ไม่ได้สร้างความคาดหวังก่อนจะเข้ารับการฝึกอบรม ว่าคาดหวังอะไรบ้างหลังจากกลับมาจากการไปฝึกอบรม

    - นอกจากไม่สร้างความคาดหวังแล้ว ยังไม่มีการมอบหมายงาน หลังจากไปร่ำเรียนมา หรือไม่เคยให้ทำโปรเจคใดๆ เพื่อทดสอบหรือประเมินว่า สามารถนำความรู้มาใช้ได้จริงเพียงใด

    - การติดตามผล Follow up หัวหน้างานไม่เห็นความสำคัญในการติดตาม มักพูดว่าไม่มีเวลาติดตาม บางครั้งไม่ให้ความร่วมมือร่วมกันกับฝ่ายพัฒนาและฝึกอบรม

    ดังนั้น คงต้องให้ความสำคัญกับโปรแกรมในการประเมินและติดตามผลหลังการฝึกอบรมอย่างเป็นรูปธรรมเพื่อให้เห็นผลคุ้มค่าที่ได้ลงทุนไป ยกตัวอย่าง แนวทางการประเมินผลการฝึกอบรมที่ใช้กันในปัจจุบันของ Kirkpatrick ซึ่งแบ่งการประเมินผลการฝึกอบรมออกเป็น 4 ระดับ

           ระดับแรก          Reaction and Satisfaction 

           ระดับสอง         Learning

           ระดับสาม          Application and Implementation

           ระดับสี่              Business Impact

     ต่อมาถูกเพิ่มเติมขึ้นอีก 1 ระดับโดย Phillips 

             ระดับห้า            Return on Investment (ROI) 

                        (ระดับ 1-2 เป็นการประเมิน-Evaluation และระดับ 3-5 เป็นการติดตามผล-Follow up) ซึ่งในการประเมินและติดตามผลไม่จำเป็นต้องเหมือนกันในทุกหลักสูตร ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ที่ทาง HRD ได้กำหนด หรือตั้งเป้าหมายร่วมกันกับหัวหน้างาน หรือขึ้นอยู่กับนโยบายของแต่ละองค์กร ซึ่งไม่มีสูตรตายตัว

    เสนอแนะ:            นอกจากจะให้ความสำคัญเรื่องการประเมินและติดตามผลหลังการฝึกอบรมแล้ว ยังมีข้อแนะนำที่น่าสนใจมานำเสนอคือ การเน้นย้ำและให้ความสำคัญก่อนมีการฝึกอบรม ซึ่งสำคัญไม่น้อยกว่าการให้ความสำคัญหลังจากการฝึกอบรมเสร็จสิ้นแล้ว

    - มันคงจะดีนะ ถ้าก่อนมีการฝึกอบรม HRD เข้าไปพูดคุย ปรึกษา หารือกับหัวหน้างานในประเด็นต่างๆ เช่น ให้หัวหน้าสร้างความคาดหวัง หรือมอบหมายงาน และแจ้งให้ลูกน้องตนเองรู้ก่อนเข้ารับการฝึกอบรม ลูกน้องเองก็จะได้รู้ล่วงหน้า ตั้งใจเรียน เพื่อนำความรู้มาใช้ในการทำงานจริง  

    - มันคงจะดีนะ ถ้าก่อนมีการฝึกอบรม HRD พูดคุยกับวิทยากร ปรึกษา หารือว่าจะให้วิทยากรช่วยอะไรได้บ้าง เช่น ให้วิทยากรเข้ามาเก็บข้อมูล หรือพูดคุยกับหัวหน้างานก่อนมั้ย เพื่อความเข้าใจในวัตถุประสงค์และความฝันที่ตรงกัน หรือส่งข้อความ/อีเมล์จากวิทยากรผ่าน HRD ให้หัวหน้างานโดยตรงก่อนที่ลูกน้องของเขาจะเข้ารับการฝึกอบรม เพื่อกระตุ้นและสะกิดเตือนให้หัวหน้าตระหนักและให้ความสำคัญ (เน้นทั้งก่อนและหลัง) ใครสนใจรูปแบบใดก็ลองนำไปประยุกต์ใช้กันดู เห็นผลอย่างไร เล่าสู่กันฟังบ้างคงจะได้ประโยชน์ต่อยอดกันมากทีเดียว

    เดือนนี้คงต้องจบเท่านี้ก่อนนะคะ หากมีบทความหรือข้อเขียนดี ๆ สัญญาว่าจะนำมาเสนออีก สวัสดีคะ

     




  • CONTACT :   Barommaratchachonnani Road. Sala thammasop, Taweewatana,

    Bangkok 10170 .

            Phone :  02-888-3595

    Cell  phone :  064-265-4935 , 095-326-2326 , 082-593-4556

    Fax: 0-2888-3595

    Email : nstc.training@gmail.com , nstc.nextsteptrainingcenter@gmail.com , bbowonkulpa@gmail.com  


    1261066 ผู้เข้าเยี่ยมชม iWebPack